天在招聘，天天在面试，天天在辞退，这是许多国内企业，尤其是中小企业管理者最常见，也最为头疼的问题。
如果我们追击招聘失败的缘由，一般为以下四点：
1.不知何为人才
“要招就招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。正如前面案例中的公司总经理，即使是招聘行政助理，也要求学历高、相貌好、口才棒、气质好、留过洋……然而，他们没有考虑过，对于那些集漂亮脸蛋、高雅气质、出众才华、极高学历于一身的人才来说，她们的“愿力”高吗?态度足够积极吗?会甘于接受“行政助理”这种端茶倒水、递送文件的职位吗?
从一开始，这家公司的行政部门和总经理便没有明确“自己到底需要什么样的人”，也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这是该公司招聘失败的首要原因。如果对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，使得适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。
所以，我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业发展真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。
典型案例
森林里，猫头鹰开了一家动物职业介绍所。开张不久，就有动物登门了。第一位是青蛙，他说：“猫头鹰，我是歌唱演员，可观众们都说我的歌声太难听，请您帮帮忙，帮助我找一份合适的工作，好吗?”猫头鹰笑着说：“你的歌声不好听，可你是游泳的行家，你当游泳教练肯定行!”青蛙想想说：“对啊!我游泳棒极了，我就当一名游泳教练吧。”青蛙非常高兴地当上了游泳教练。
第二位登门的是龙虾，龙虾急匆匆地说：“我是粮仓管理员，可在工作中，一不小心，我的大钳子就戳破了米袋，米就漏了出来。请您帮我找一份合适的工作吧!”猫头鹰笑着说：“你的大钳子像把剪刀，裁衣服倒挺合适，你可以当个好裁缝。”龙虾非常高兴地当了一名裁缝。
一天一天过去了，猫头鹰帮助许多小动物找到了合适的工作：小狗当上了警察，小猴成了路灯管理员，大象开了浴室，蚯蚓是个合格的天气预报员，松鼠当上了粮仓管理员……
这就是我们常说的“人岗相适”。只有适合岗位能力素质要求的人，才能在岗位上发挥最大的效用。比如招聘清洁部的员工，无需华丽的学历包装，无需美丽的外貌，只要勤劳能干，不怕脏、不怕累，力求为他人创造一个清新舒适的环境，他就是我们需要的人才。
2.把“面试会”当“相面会”
在一些管理者的眼里，招聘不就是发招聘广告、看简历吗?至于面试，就是把应聘者本人和简历对照一下，看看长相是否周正就可以了。有了这种只看不问的想法，面试也就成了“见面会”、“相面会”，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。
3.想问却又口难开
在面试中，有些管理者也想通过面谈提问，了解应聘者求职简历以外的一些情况，可想问又不知从何问起。于是面试成了应聘者的“脱口秀”。应聘者不停地介绍自己，面试官则一言不发，至多就是问问“你多大了”、“你住在哪”、“你来能干什么”等简单问题后，就草草了事。在尴尬中开始面试，短暂的交流后，又在尴尬中匆匆收场。这是最为常见的“走马观花”式的面试情景。
4.问了也不明白
招聘失败还有一个原因，就是虽然也对应聘者进行了面试提问，但问得却不明不白。我们有些管理者很善于控制和调节面试现场的气氛，面试开始不久就能和应聘者打成一片，气氛轻松愉快，简直是无话不问、无题不谈，可面试结束后才发现，自己漫无目的地发问纯属浪费时间。比如：为什么要问这些问题?应聘者对这些问题的回答反映了什么?还有哪些问题需要进一步跟进?自己都是一头雾水。这样的面试费时费力却毫无意义。
这时你才发现，能够巧妙地运用相关问题识别出真正的人才，才是管理者成功招聘的关键。