企业在招聘的时候，最需要注意的就是对人才的发掘，不要因为第一印象就直截了当地否决了“看着不合意”的应聘人员。这种“以貌取人”的招聘方法，不仅会给应聘者留下该企业肤浅浮躁、缺乏深刻企业文化的印象，而更严重的后果是，由于企业的人才储备中缺乏有真才实学、内涵及能力的优秀人才，于是企业在飞黄腾达一段时间后，失去了发展的后劲，从而“销声匿迹”。
在招聘的时候，对应聘者能力的发掘远远大于对应聘者的评鉴。因为人不是一成不变的，尤其是工作实践中得到锻炼之后，各方面未开发的潜能也会因此激发出来，所以，与其过于看重应聘者目前的成就与能力，不如侧重于应聘者的潜力与可塑性。
不同人的潜能表现于不同的方面，面试官不能仅凭一方面就武断地否决其所有。也许有些人是张白纸，也许有些人是“真人不露相”，也许有些人是身怀绝技而不自知……所以，与其寻找现成的人才，不如去发掘人才，透过表象看到一个人潜在的能力与才华。
不要总是关注一个人“哪里不行”，而是要发现其“哪里行”、“哪里会有发展”。面试官应该抛弃成见，寻找人才潜在的能力与发展的可能性，挖掘企业所需要的人才，甚至定向培养企业需求的特殊人才，塑造并充实企业的中坚力量。
对员工而言，也会在企业的帮助下找到自身的定位与方向，并因此心怀感激，从而对企业更加忠诚，更积极地为企业创造价值。反过来，企业亦可从中受益，不仅获得了忠臣度高，能力强的优秀人才，而且会在这些中坚力量的推动下，取得更加辉煌的成绩。跳出印象识人的圈套
很多企业在选人的时候只注重应聘者表面的能力，这是企业选人的一大误区，因为外在的能力是可以锻炼和提高的，可是内在的修养却需要依靠日积月累的沉淀获得。印象好固然是件好事儿，但是企业在招聘时应该更注重应聘者的品格、修养和潜能的发挥。如果招聘人员仅凭印象就给了应聘者肯定或否定的一票，那么企业选择人才的标准就会变得笼统模糊。
招聘的意义是什么?
招聘的目的有哪些?
招聘最终的成果是什么?
……
这一系列的问题都是招聘者在招聘新员工时，需要认真考虑的。也只有清楚了这些问题，招聘工作才能顺利地开展，招聘人员才能发掘为企业开拓事业的新势力。
选人不需要选锋芒毕露者，因为这类人虽可能是人才，却大多难于管理，好高骛远;选人也不选讨好面试官、卖弄优点者，因为这类人可能善于自我吹捧，实无真才实学。作为管理者，你在招聘的时候要完全清楚自己招聘的意义，而不要盲目地“一眼定人”。
“人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选‘才干’。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题;如果选错了才干，无论他过去有过如何优异的记录，也将是噩耗的开始。”这是马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常规》中，针对选人所提出的一个全新的观点，值得每一位招聘人员认真地思考。
重点提示
印象选人是企业招聘的误区，因为这样的选人方式很可能会导致企业错失真正的人才，从而使得企业的发展停滞不前，更严重的将会导致企业逐渐走向衰落。招聘人员应谨记：招聘是寻找适合的发展型人才，不是拥有好印象的“才人”，因为发展靠的是实力，而不是才艺。